Kündigung während der Corona Pandemie

Das können insbesondere folgende Maßnahmen sein:

• Erhöhung des Hygieneabstands und Vermeidung unnötiger persönlicher Kontakte (z.B. durch Homeoffice – ggf. gruppenweise in wechselnden Schichten; Umsetzung von Mitarbeitern auf dadurch frei Büroarbeitsplätze)
• Technische Maßnahmen im Betrieb (z.B. Bereitstellen von Desinfektionsmöglichkeiten, „Spuckschutz“ und Abstandsmarkierungen bei direktem Kundenkontakt)
• Verzicht auf nicht zwingend erforderliche Dienstreisen; falls doch eine Dienstreise erforderlich ist: Stellung eines Dienstwagens / Mietwagens anstelle der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel.
• kranke Mitarbeiter nach Hause schicken.

Homeoffice ist grundsätzlich eine Vereinbarung, die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich getroffen werden muss. Diese Einigung kann auch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. Grundsatz ist daher, dass der Arbeitgeber Homeoffice nicht einseitig anordnen kann. Der Arbeitnehmer hat umgekehrt aber auch keinen Anspruch darauf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen.

Bei der Vereinbarung von Homeoffice bleiben die vertragliche Arbeitszeit und das Gehalt unverändert, solange Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts anders vereinbaren.

1. wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgefordert wird, nicht zur Arbeit zu erscheinen? Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens zu tragen hat. Daher kann der Arbeitgeber ohne Einverständnis des Arbeitnehmers weder einfach das Gehalt kürzen, noch Mitarbeiter in „Zwangsurlaub“ oder in unbezahlten Urlaub schicken. Möglich ist es aber, den Abbau von Überstunden anzuordnen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber möglicherweise selbst nicht mehr in der Lage sein sollte, die Gehälter zu zahlen – dann muss ggf. das Insolvenzgeld eingreifen.
2. wenn ein Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt ist? Ja, wie bei anderen krankheitsbedingten Ausfällen greift hier die gesetzliche Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen ein.
3. wenn ein Arbeitnehmer in Quarantäne muss? Ja, wenn die Quarantäne behördlich angeordnet worden ist (also nicht bei einer rein freiwilligen Quarantäne), hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Verdienstausfall in Höhe seines Netto-Arbeitsentgelts für die Dauer von sechs Wochen. Anders als bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitgeber sich den Verdienstausfall von der zuständigen Behörde auf Antrag erstatten lassen bzw. hierfür auch eine Vorschusszahlung beantragen. Arbeitnehmer, die unter Quarantäne stehen, aber nicht krank sind, müssen aus der Quarantäne grundsätzlich auch weiterhin arbeiten, soweit ihnen dies möglich ist.
4. wenn der Betrieb auf behördliche Anordnung geschlossen wird? Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens zu tragen hat. Einseitige Gehaltskürzungen sind nicht zulässig. Ggf. besteht die Möglichkeit, über Kurzarbeit vorübergehend für eine Entlastung bei den Personalkosten zu sorgen – in letzter Konsequenz können auch Kündigungen unumgänglich werden.
5. bei Kinderbetreuung wegen einer Schließung von Schule oder Kita? Wenn Schulen oder Kitas aufgrund behördlicher Anordnungen geschlossen bleiben, muss der Arbeitnehmer sich zunächst um anderweitige Betreuungsmöglichkeiten bemühen. Erst wenn keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gegeben ist, darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn dies zur Betreuung des Kindes erforderlich ist.  Wenn die Betreuung nur eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ andauert, besteht grundsätzlich auch ein Anspruch auf Lohnfortzahlung (gemäß § 616 BGB). Als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ wird man in der Regel nicht mehr als fünf bis maximal zehn Tage ansetzen können. Danach muss ggf. bezahlter Urlaub genommen oder eine unbezahlte Freistellung vereinbart werden. Soweit möglich (z.B. Homeoffice), muss der Arbeitnehmer aber dennoch seine Arbeitsleitung von zu Hause aus erbringen.

1. Kurzarbeit setzt zunächst einen erheblichen Arbeitsausfall voraus , der von zeitlich begrenzter Dauer sein muss. Außerdem muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Ursachen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. In der Corona-Pandemie dürften diese Voraussetzungen in vielen Fällen vorliegen (zum Beispiel allgemeiner Auftragsrückgang oder behördlich angeordnete Schließungen).

   Nach der rückwirkend zum 1. März 2020 geltenden Rechtslage muss der Arbeitsausfall mindestens 10% der Mitarbeiter eines Betriebs oder eines Betriebsteils betreffen. Es ist Kurzarbeit bis hin zu einem vollständigen Arbeitsausfall („Kurzarbeit  Null“) möglich.

   Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, er braucht dafür immer die Zustimmung des Arbeitnehmers. Diese Zustimmung kann auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Ist ein Arbeitnehmer nicht mit der Kurzarbeit einverstanden, kann dies aber eine Änderungskündigung oder die Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen.

   Der Arbeitgeber muss die Einführung der Kurzarbeit zuerst der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Nach der Anzeige muss der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt den Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen. Hierfür gilt eine Ausschlussfrist von drei Monaten.

   Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem unterhaltsberechtigten Kind 67 %, für alle anderen Arbeitnehmer 60 % der Differenz zwischen dem pauschalierten Soll-Nettolohn und dem tatsächlich gezahlten Ist-Nettolohn.

   Nach der wegen der Corona-Pandemie beschlossenen gesetzlichen Neuregelung trägt die Bundesagentur für Arbeit sämtliche auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge.

Ja und nein! Die Corona-Pandemie kann insbesondere betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen, etwa wenn Betriebe von den Behörden geschlossen werden oder wenn allgemein die Kundennachfrage wegbricht.

Das allgemeine Arbeits- und Kündigungsschutzrecht werden durch Corona aber nicht außer Kraft gesetzt. D.h. insbesondere, dass Kündigungsfristen einzuhalten sind und der Kündigungsschutz zu beachten ist und gerichtlich überprüft werden kann (Stichwort Sozialauswahl). Die Corona-Pandemie schafft hier also kein Sonderkündigungsrecht.